인사권을 가진 현장소장이 (현장 관리자가 행한) 근로자에 대한 해고를 사실상 승인한 것으로 볼 수 있어 해고가 존재하고 해고사유 및 시기에 대한 서면통지 의무를 위반하여 해고가 부당하다고 판정한 사례
[2022. 9. 16. 판정 / 초심 기각, 재심: 초심 취소]
1. 사실관계
이 사건의 사용자(또는 회사) B는 상시 약 45명의 근로자를 사용하여 토공사업을 하는 법인에 해당한다. 이 사건의 근로자 A는 2022. 3. 15. 회사에 입사하여 근로하던 중 업무감독자(또는 현장 관리자) C부장으로부터 2022. 4. 12. 회사를 그만두라는 말을 전화로 듣게 되었다. 그리고 A와 근로계약을 체결한 현장소장 D는 현장 관리자 C 부장으로부터 A와 C사이에 있었던 일을 보고 받았으나, 그 후 한 달여 동안 아무런 조치를 취하지 않았다. 이 사건 근로자 A가 임금체불 등에 관한 진정을 제기하자 현장소장 D는 A에게 출근하라는 문자메세지를 두 차례 보냈다(복직명령).
2. 쟁점
이 사건의 주요 쟁점은 1) 근로자 A가 기간제 근로자인지 여부, 2) 기간제근로자에 해당한다면 해고가 존재하는지 여부, 3) 해고가 존재한다면 해고의 정당성 여부, 4) 부당해고에 해당한다면 금전보상명령 신청의 수용 여부
3. 판정 결과
(1) 요약 : 이 사건 근로자는 계약기간이 2022. 3. 15.부터 2022. 6. 15.까지인 기간제 근로자에 해당하며, 현장소장의 사실상 해고 승인이 있기에 해고는 존재하고, 해고를 서면통지 하지 않았기에 부당한 해고에 해당하며, 따라서 원직복직에 갈음한 금전보상이 가능하다. 다만, 2022. 5. 19. 복직명령을 하였으므로 그때까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 임금상당액이 적정하다.
(2) 구체적 판정 내용 :
가. 이 사건 근로자가 일용 근로자인지 여부
① 체결한 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있는 점, ② 근로자는 근로계약기간 중에 천재지변 ··· 등 공사를 계속할 수 없는 등의 특별한 사정이 없는 한 월요일부터 금요일까지 근로 제공이 예정되어 있었던 것으로 보이는 점, ③ 근로계약 해지사유로 계속 5일 이상 결근한 경우를 근로계약서에서 정하고 있는 점 등에 비춰보면, 근로자 A는 근로계약기간이 2022.3. 15.부터 2022. 6. 15.까지인 기간제 근로자에 해당된다고 판단된다.
나. 이 사건 해고가 존재하는지 여부
1) 근로관계 종료와 관련된 사실 여부
근로자 A 와 C 부장이 2022. 4. 15. 통화한 내용에 따르면, C 부장이 2022. 4. 12.
근로자 A에게 그만두라고 말했다.
2) 현장소장 D의 인사권 존재 여부
① 이 사건 당사자가 체결한 근로 계약서상 '사업주에 이 사건 사용자와 함께 '현장소장'도 기재되어 있는 점, ③ 사용자 B는 현장소장 D가 공사 현장에 대한 인사권을 가지고 있음을 인정 하고 있는 점, ④ 현장소장은 초심지노위 심문회의에서 근로자 A에 대한 인사권은 C 부장에게 있지 않고 자신에게 있다고 진술하였고, 현장소장은 이 사건 근로자의 부당해고 구제 신청 이후 2022. 5. 19 근로자 A에게 '내일부터 출근하라! 라는 문자메시지를 보낸 점 등을 고려하면, 현장소장은 이 사건 근로자에 대한 인사권을 가지고 있다.
3) 인사권자인 현장소장의 해고 승인 여부
① 이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 "현장소장은 이 사건 근로자와 C 부장 사이에 있었던 일을 보고 받고 C 부장에게 독단적으로 처리한 사항에 대해 질책을 하였다. ② 현장소장은 C 부장과 이 사건 근로자 사이에 2022. 4. 12. 있었던 일을 10일 뒤쯤 알았다."라는 취지로 진술한 점, ③ C 부장이 2022. 4. 15. 이 사건 근로자와 통화 시 "당신 하나 때문에 신호수 두 번 세 번 바꾼다 카면 누가 어느 사람이 어느 소장이 가만히 있겠냐고"라는 취지로 진술한 점 등에 비춰보면, 현장소장은 C 부장이 2022. 4. 12. 이 사건 근로자에게 '그만두라' 라고 말한 것과 이 일로 인해 이 사건 근로자가 출근하지 않은 사실을 알고 있었던 것으로 보인다. 그러나 현장소장은 당시 아무런 조치를 하지 않았다. 현장소장이 아무런 조치를 하지 않은 것은 근로자에 대한 해고를 사실상 승인한 것으로 볼 수 있으므로 이 사건 해고는 존재한다고 판단된다.
다. 이 사건 해고의 정당성 여부
사용자 B는 2022. 4. 12. 이 사건 근로자에게 구두로 이 사건 해고를 통보 하였을 뿐, 해고사유 및 해고시기에 대해 서면 으로 통지하지 않았다. 이는 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 정한 서면통지 의무를 위반한 것이 명백하므로 이 사건 해고는 부당하다.
라. 금전보상명령 신청의 수용 여부 및 금전보상액 산정
근로자 A는 근로계약 기간이 만료되어 원직복직이 불가능해 보이므로 근로자의 금전보상명령 신청을 수용하여 근로자의 금전보상금액을 해고일 다음 날인 2022. 4. 13.부터 이 사건 사용자가 출근을 명한 전날인 2022. 5. 19까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 정함이 적정하다.
[인용 : 중앙노동위원회 홈페이지 주요판정사례 328번, 정진훈 담당자]
이강희 칼럼니스트 laborkhlee32@gmail.com
